Darf KI die Leistung von Mitarbeitenden überwachen?

Das Problem

Ein Softwareanbieter wirbt mit einem KI-Werkzeug, das die «Produktivität» des Teams misst. Es zählt bearbeitete Fälle, wertet Reaktionszeiten aus und erstellt Ranglisten. Frau Müller soll das Angebot für die Geschäftsleitung prüfen. Sie fragt sich: Ist so etwas überhaupt erlaubt?

Die Antwort ist heikel. Die Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz (ArGV 3) hält in Art. 26 fest, dass Überwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz überwachen sollen, nicht eingesetzt werden dürfen. Sind solche Systeme aus anderen Gründen nötig, müssen sie so gestaltet sein, dass Gesundheit und Bewegungsfreiheit nicht beeinträchtigt werden.

Zusätzlich gilt Art. 328b OR: Der Arbeitgeber darf Daten über Mitarbeitende nur bearbeiten, soweit sie deren Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Vertrags nötig sind. KI-Werkzeuge erfassen oft sehr viele Daten auf einmal. Damit steigt das Risiko, diese Grenzen zu überschreiten.

So lösen Sie es mit KI – Schritt für Schritt

1. Beschreiben Sie den Zweck genau. Was will der Betrieb erreichen? «Engpässe in der Auftragsbearbeitung erkennen» ist etwas anderes als «langsame Mitarbeitende finden». Halten Sie den Zweck schriftlich fest. Er bestimmt, welche Daten überhaupt nötig sind.

1. Lassen Sie sich vom Anbieter genau erklären, was erfasst wird. Fragen Sie: Welche Daten sammelt das Werkzeug? Werden Bildschirm, Tastatur, Mausbewegungen, E-Mails oder Kamera ausgewertet? Werden Werte einzelnen Personen zugeordnet? Für Bildschirm- und Tastaturauswertung gibt es eine eigene Seite: Tastatur- und Bildschirmüberwachung.

1. Trennen Sie Leistungs- und Verhaltensdaten. Die Anzahl erledigter Aufträge in einem System ist eine Arbeitsergebnisgrösse. Wer wie lange am Bildschirm sitzt, wann jemand Pause macht oder wie schnell jemand tippt, betrifft dagegen das Verhalten. Systeme, die das Verhalten am Arbeitsplatz überwachen sollen, sind nach Art. 26 ArGV 3 verboten; auch eine Leistungskontrolle ist im Einzelfall zu prüfen.

1. Suchen Sie mildere Mittel. Lässt sich das Ziel mit zusammengefassten Teamzahlen statt Einzelwerten erreichen? Reichen Stichproben statt dauernder Erfassung? Das Prinzip der Verhältnismässigkeit verlangt, dass der Eingriff so klein wie möglich bleibt.

1. Informieren und beteiligen Sie das Team. Mitarbeitende müssen wissen, welche Daten über sie erhoben werden. In Fragen des Gesundheitsschutzes haben sie Mitwirkungsrechte; die Seite Mitwirkung in der Schweiz erklärt das genauer.

1. Prüfen Sie die Risiken für den Datenschutz. Bei umfangreicher Auswertung von Personendaten kann eine Datenschutz-Folgenabschätzung nötig sein. Das ist eine strukturierte Risikoprüfung vor dem Einsatz. Mehr dazu unter Wann braucht KI eine Datenschutz-Folgenabschätzung.

1. Holen Sie eine fachliche Beurteilung ein. Legen Sie die gesammelten Informationen einer Fachperson für Arbeits- und Datenschutzrecht vor, bevor Sie einen Vertrag unterzeichnen.

Vorlage zum Kopieren

Mit dieser Vorlage erstellen Sie einen Fragenkatalog für den Anbieter:

Ich prüfe für ein Schweizer KMU ein KI-Werkzeug zur Leistungsauswertung.
Werkzeug: [Name], Zweck laut Betrieb: [Zweck].
Erstelle einen Fragenkatalog an den Anbieter mit höchstens 15 Fragen, gruppiert nach:
1. Welche Daten erfasst werden (Bildschirm, Tastatur, E-Mail, Kamera, Standort, Systemdaten)
2. Zuordnung zu einzelnen Personen oder nur Teamwerte
3. Speicherort, Speicherdauer, Zugriffsrechte
4. Abschaltbare Funktionen und Einstellungen
5. Unterlagen zum Datenschutz
Schreibe einfach und sachlich, Deutsch Schweiz. Gib keine rechtliche Beurteilung ab und erfinde keine Gesetzesartikel.

Ergänzen Sie den Katalog um Fragen, die sich aus Ihrem konkreten Betrieb ergeben, und lassen Sie die Antworten fachlich einordnen.

Worauf Sie achten müssen

• Verbot der Verhaltensüberwachung: Art. 26 ArGV 3 verbietet Systeme, die das Verhalten am Arbeitsplatz überwachen sollen. Die Grenze zur zulässigen Leistungskontrolle ist im Einzelfall schwierig.
• Datenbearbeitung nur soweit nötig: Art. 328b OR beschränkt, welche Daten über Mitarbeitende bearbeitet werden dürfen. Sammeln Sie nicht «auf Vorrat».
• Transparenz: Heimliche Überwachung ist in aller Regel unzulässig. Das Team muss vorher informiert werden.
• Fehlerhafte KI-Bewertungen: KI erkennt Zusammenhänge nicht immer richtig. Wer viele schwierige Fälle bearbeitet, erscheint vielleicht langsam, obwohl er besonders gute Arbeit leistet.
• Emotionserkennung: Werkzeuge, die Stimmung oder Gefühle auswerten, sind besonders heikel. In der EU ist Emotionserkennung am Arbeitsplatz nach dem EU AI Act grundsätzlich verboten, mit engen Ausnahmen; mehr unter Emotionserkennung am Arbeitsplatz.
• Einzelfallprüfung: Diese Seite zeigt Grundsätze. Ob ein bestimmtes Werkzeug zulässig ist, muss eine Fachperson beurteilen.

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein Beispiel: Ein Logistikbetrieb im Aargau erhält ein Angebot für eine KI-Software, die Bildschirmaktivität misst und jede Woche eine Rangliste der Mitarbeitenden verschickt. Die Geschäftsleitung ist interessiert, weil Lieferungen oft verspätet sind.

Die Büroleiterin stellt mit dem Fragenkatalog fest, dass die Software Mausbewegungen und Pausen pro Person erfasst. Nach einer fachlichen Beratung entscheidet der Betrieb anders: Er wertet nur noch die Durchlaufzeit der Aufträge pro Abteilung aus. So zeigt sich, dass der Engpass bei der Disposition liegt, nicht bei einzelnen Personen.

So hilft Ihnen Alpasana

Wer KI-Werkzeuge im Betrieb beurteilen soll, braucht Grundwissen über Daten und Verantwortung. Die KI-Weiterbildung für Unternehmen von absofort vermittelt den verantwortungsvollen Umgang mit Unternehmensdaten und behandelt Schweizer Datenschutz als Lerninhalt. Führungskräfte und Fachpersonen lernen, KI für Analyse und Entscheidungsgrundlagen sinnvoll einzusetzen.

Die Weiterbildung findet online im eigenen Tempo statt und schliesst mit verifizierbaren Nachweisen ab. Sie ersetzt keine arbeitsrechtliche Prüfung eines konkreten Werkzeugs, hilft aber, die richtigen Fragen zu stellen.

Häufige Fragen

Darf ich als Mitarbeiterin erfahren, welche Daten über mich ausgewertet werden?

Sie können beim Arbeitgeber Auskunft darüber verlangen, ob und welche Personendaten über Sie bearbeitet werden und zu welchem Zweck. Umfang und mögliche Einschränkungen richten sich nach dem Datenschutzgesetz; ein Anspruch auf jede Auswertung als Dokument folgt daraus nicht automatisch.

Ist eine Überwachung erlaubt, wenn alle zustimmen?

Eine Zustimmung macht unzulässige Verhaltensüberwachung nicht automatisch zulässig, denn im Arbeitsverhältnis besteht ein Abhängigkeitsverhältnis. Die Schutzvorschriften des Arbeitsrechts gelten weiterhin.

Was gilt bei Verdacht auf Missbrauch, etwa Diebstahl?

Ein konkreter Verdacht erlaubt Überwachung nicht schon für sich allein. Ob gezielte Massnahmen rechtlich zulässig sind, muss vorab anhand von Zweck, Verhältnismässigkeit und Art. 26 ArGV 3 fachlich geprüft werden. Halten Sie die Prüfung fest.

Gelten diese Regeln auch für Homeoffice-Arbeitsplätze?

Ja, die Schutzvorschriften gelten auch zu Hause. Überwachung im privaten Umfeld ist sogar besonders heikel, weil dort auch Familienmitglieder betroffen sein können.