Ist KI zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz erlaubt?

Das Problem

Ein Anbieter von Telefonsoftware verspricht: «Unsere KI erkennt, wie gestresst Ihre Mitarbeitenden klingen.» Oder eine Kamera soll die Stimmung im Team messen. Die Geschäftsleitung findet das interessant, Sie fragen sich, ob das überhaupt zulässig ist.

Die Antwort ist heikel. Emotionen sind sehr persönlich, und die Aussagekraft solcher Systeme ist umstritten. Am Arbeitsplatz kommt ein Abhängigkeitsverhältnis hinzu: Beschäftigte können sich gegen Auswertungen kaum wehren. Darum hat die EU diesen Bereich besonders streng geregelt.

Dieser Beitrag gibt Orientierung für Schweizer Betriebe. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Bei einem konkreten Produkt oder Vorhaben holen Sie fachlichen Rat ein.

So lösen Sie es mit KI – Schritt für Schritt

1. Funktion genau beschreiben: Was soll das System messen? Mimik, Stimme, Schreibverhalten, Herzfrequenz? Und was soll es daraus ableiten: Emotionen, Stress, Müdigkeit?
2. Betroffene festlegen: Geht es um Beschäftigte, um Kundinnen oder um andere Personen? Das Verbot betrifft nach dem AI Act den Arbeitsplatz und Bildungseinrichtungen.
3. Zweck prüfen: Dient es der Gesundheit oder Sicherheit, etwa der Erkennung von Übermüdung bei Berufsfahrern, oder der Leistungs- und Verhaltensbewertung?
4. EU-Bezug klären: Betrifft das System Beschäftigte in der EU oder wird es dort angeboten? Dann ist der AI Act relevant. Mehr unter Gilt der EU AI Act auch für Schweizer Unternehmen?.
5. Schweizer Recht prüfen: Das Arbeitsrecht verbietet Systeme, die allein das Verhalten der Arbeitnehmenden überwachen, und das Datenschutzrecht verlangt Zweckbindung, Verhältnismässigkeit und Transparenz. Siehe Darf KI meine Leistung bei der Arbeit überwachen?.
6. Mitarbeitende einbeziehen: Informieren Sie früh und beziehen Sie die Personalvertretung, falls vorhanden, ein.
7. Fachlich entscheiden lassen: Bei Zweifel verzichten Sie auf die Einführung, bis eine Fachperson das Vorhaben beurteilt hat.

Was die Verordnung regelt

Der EU AI Act verbietet KI-Systeme, die Emotionen einer natürlichen Person am Arbeitsplatz und in Bildungseinrichtungen ableiten, ausser aus medizinischen oder Sicherheitsgründen. Das Verbot gilt in der EU seit Februar 2025. Verstösse können hohe Bussen nach sich ziehen. Wie die Verbote insgesamt aufgebaut sind, beschreibt Welche KI-Anwendungen sind nach dem EU AI Act verboten?.

Ausserhalb des Arbeitsplatzes sind Emotionserkennungssysteme nicht verboten, aber transparenzpflichtig: Wer sie einsetzt, muss die betroffenen Personen informieren. Dazu siehe Welche Hinweise braucht KI zur Erkennung von Emotionen?. Für Schweizer Betriebe ohne EU-Bezug bleibt das Schweizer Recht massgebend.

Vorlage zum Kopieren

Ich bereite die Prüfung eines KI-Produkts vor, das laut Anbieter Stimmung oder Emotionen von Personen erkennt. Wir sind ein Schweizer Betrieb ([Branche, Grösse]).
Beschreibung der Funktion laut Anbieter: [Text]
Betroffene Personen: [z. B. Mitarbeitende im Kundendienst]
Geplanter Zweck: [z. B. Qualität verbessern, Stress erkennen]
EU-Bezug: [ja/nein/unklar]
Erstelle:
1. Fragen an den Anbieter (welche Daten, welche Ableitung, Speicherdauer, Zweck, Wissenschaftlichkeit).
2. Fragen an unsere interne Prüfung (Zweck, Verhältnismässigkeit, Mitwirkung der Beschäftigten, Alternativen).
3. Eine Liste der Punkte, die eine Fachperson für Arbeits- und Datenschutzrecht beurteilen muss.
Gib keine rechtliche Beurteilung ab und weise auf Unsicherheiten hin.

Setzen Sie die Angaben ein. Verwenden Sie keine echten Mitarbeiterdaten. Die Fragenliste bringen Sie in das Gespräch mit dem Anbieter und der Fachperson.

Worauf Sie achten müssen

• Wissenschaftliche Aussagekraft: Viele Systeme versprechen mehr, als sie halten. Verlangen Sie Belege und verlassen Sie sich nicht auf Werbeaussagen.
• Freiwilligkeit: Eine Einwilligung von Beschäftigten ist wegen des Abhängigkeitsverhältnisses nur eingeschränkt tragfähig.
• Alternativen: Prüfen Sie mildere Mittel, etwa anonyme Umfragen oder Gespräche.
• Datenschutz: Biometrische Daten und Gesundheitsdaten sind besonders schützenswert. Siehe Darf KI Menschen nach biometrischen Merkmalen einteilen?.
• Fristen und Auslegung: Die Verordnung wurde 2026 teilweise angepasst, und die Kommission hat Leitlinien veröffentlicht. Prüfen Sie den aktuellen Stand.

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein Beispiel: Ein Callcenter in Basel mit Kunden in Deutschland erwägt, die Gespräche mit einer Software auf Stress bei den Mitarbeitenden auswerten zu lassen, um Pausen besser zu planen.

Vorher lockt der Anbieter mit einem Probemonat. Nachher hält der Betrieb inne, klärt die Funktion und erkennt: Das System leitet Emotionen von Beschäftigten ab. Wegen des EU-Bezugs und des Schweizer Arbeitsrechts verzichtet das Unternehmen darauf. Es führt stattdessen anonyme Befragungen zum Arbeitsdruck und regelmässige Teamgespräche durch.

So hilft Ihnen Alpasana

Für Betriebe, die KI verantwortungsvoll einführen möchten, bietet absofort die KI-Weiterbildung für Unternehmen an. Sie behandelt Schweizer Praxisbezug und Datenschutz als Lerninhalte, den verantwortungsbewussten Umgang mit Unternehmensdaten und bei EU-Bezug den EU AI Act.

Lernen ist online im eigenen Tempo möglich, für Firmenlösungen und Teambuchungen gibt es eine Kontaktmöglichkeit. Das Angebot ist eine Weiterbildung und ersetzt keine Rechtsberatung.

Häufige Fragen

Gilt das Verbot auch für Schweizer Betriebe?

Der AI Act gilt für Schweizer Betriebe nur bei bestimmtem EU-Bezug, etwa wenn Systeme in der EU angeboten oder deren Ergebnisse dort verwendet werden. Unabhängig davon begrenzt das Schweizer Recht die Überwachung von Beschäftigten.

Was heisst «aus Sicherheitsgründen»?

Gemeint sind eng begrenzte Fälle, etwa Systeme, die gefährliche Müdigkeit bei Fahrerinnen und Fahrern erkennen. Eine allgemeine Stimmungs- oder Leistungsmessung fällt nicht darunter. Die Einordnung gehört in eine fachliche Prüfung.

Dürfen Kundinnen und Kunden analysiert werden?

Das Verbot im AI Act betrifft den Arbeitsplatz und Bildungseinrichtungen. Bei Kundschaft gelten Transparenzpflichten und das Datenschutzrecht, und der Einsatz kann anderweitig eingeschränkt sein. Klären Sie das im Einzelfall.

Was tun, wenn bereits eine solche Software läuft?

Stoppen Sie die Nutzung der entsprechenden Funktion, bis die Rechtslage geklärt ist, und holen Sie fachlichen Rat ein.