Kollegiales Feedback mit Beispielen üben

Das Problem

Sie bemerken, dass eine Kollegin in Sitzungen oft das Wort an sich zieht und andere nicht zu Wort kommen. Oder ein Kollege schickt seine Unterlagen regelmässig zu spät, und Sie warten darauf. Sie haben keine Weisungsbefugnis, möchten die Beziehung nicht belasten, aber das Verhalten behindert die Zusammenarbeit. Was tun?

Kollegiales Feedback, auch Peer-Feedback genannt, bezeichnet Rückmeldungen zwischen Gleichgestellten. Es ist besonders wertvoll, weil Kolleginnen die Arbeit aus nächster Nähe erleben, und besonders schwierig, weil keine Rolle die Rückmeldung legitimiert. Wer ungefragt Kritik äussert, riskiert, als belehrend oder übergriffig zu gelten. Wer schweigt, lässt Probleme wachsen.

Hilfreich sind klare Regeln: Feedback bitten statt aufdrängen, auf Beobachtungen und Wirkung beschränken, die eigene Perspektive benennen, nach der Sicht der anderen Person fragen und gegenseitig anbieten. Das SBI-Modell lässt sich hier gut nutzen. KI kann bei der Vorbereitung helfen und das Gespräch an erfundenen Beispielen üben. Teamkultur und Vertrauen müssen im Team wachsen.

So lösen Sie es mit KI – Schritt für Schritt

1. Anlass klären: Entscheiden Sie, ob Sie Feedback geben oder erbitten möchten. Beides ist möglich und wirkt oft besser, wenn es gegenseitig ist.
2. Passende Situation wählen: Wählen Sie einen Moment, in dem die Person Zeit hat und nicht unter Druck steht, und einen Ort, an dem es ungestört ist.
3. Um Erlaubnis bitten: Beginnen Sie mit einer Frage: «Darf ich dir eine Beobachtung aus der Sitzung mitteilen?» Das gibt der Person die Wahl.
4. Beobachtung formulieren: Schreiben Sie auf, was Sie gesehen oder gehört haben und was es bei Ihnen oder anderen bewirkt hat. Siehe SBI-Feedback.
5. KI-Entwurf einholen: Geben Sie den Entwurf verallgemeinert in die Vorlage unten ein. Die KI prüft auf Deutungen und Belehrung und schlägt Alternativen vor.
6. Rollenspiel üben: Lassen Sie die KI eine Kollegin spielen, die überrascht oder abwehrend reagiert.
7. Gespräch führen: Sprechen Sie ruhig, fragen Sie nach der Sicht der anderen Person und bieten Sie an, selbst Rückmeldung zu empfangen.
8. Vereinbarung festhalten: Klären Sie, was künftig anders laufen soll, und prüfen Sie nach einigen Wochen, ob es funktioniert.

Vorlage zum Kopieren

Ich möchte einer Kollegin oder einem Kollegen Feedback geben, ohne belehrend zu wirken. Ich gebe keine Namen oder vertraulichen Details an.

Meine Beobachtung (konkret): [z. B. In Sitzungen unterbricht eine Kollegin häufig andere, sodass diese nicht zu Wort kommen]
Wirkung auf mich oder das Team: [z. B. Ich verliere den Faden, andere halten sich zurück]
Mein Wunsch: [z. B. dass wir uns gegenseitig ausreden lassen]
Beziehung: [Gleichgestellte, kein Vorgesetztenverhältnis]

Aufgabe:
1. Formuliere eine Einladung zum Feedback als Frage (höchstens zwei Sätze).
2. Formuliere die Rückmeldung nach dem SBI-Modell in vier Sätzen, ohne Vorwurf und ohne Belehrung.
3. Nenne drei Fragen, mit denen ich die Sicht der Kollegin erfahre, und einen Satz, mit dem ich Gegenseitigkeit anbiete.
4. Spiele danach die Kollegin, die zuerst überrascht und dann abwehrend reagiert, und gib mir Feedback zu meinen Antworten.
Verwende nur erfundene Angaben im Rollenspiel und beurteile die Personen nicht. Sprache: Deutsch (Schweiz), Anrede «Sie».

Ändern Sie Beobachtung, Wirkung und Wunsch nach Ihrer Situation. Vermeiden Sie Namen.

Worauf Sie achten müssen

• Datenschutz: Namen, Leistungsdaten und interne Informationen gehören nicht in öffentliche KI-Dienste. Beschreiben Sie Situationen allgemein.
• Keine Ersatzvorgesetzte: Wer Gleichgestellte erzieht, löst Widerstand aus. Bleiben Sie bei Ihrer Beobachtung und Wirkung.
• Zeitpunkt und Rahmen: Kritik vor anderen verletzt. Sprechen Sie unter vier Augen und nicht in der Hitze des Moments.
• Teamkultur: In Teams ohne Vertrauen funktioniert Peer-Feedback schlecht. Zuerst braucht es Verlässlichkeit. Siehe Psychologische Sicherheit im Team.
• Strukturelle Probleme: Wenn sich Verhalten mit Arbeitsorganisation oder Führung erklärt, sollte das Thema bei der Führung landen, nicht bei der Kollegin.
• Mobbing und Belästigung: Bei Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung sind HR, Vertrauensperson oder Fachstellen zuständig. In akuten Krisen erreichen Betroffene die Dargebotene Hand unter Telefon 143.

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein Beispiel: Corinne, 37, und Marc, 40, arbeiten als gleichgestellte Projektleitende in einem Ingenieurbüro in Baden. Marc schickt Zwischenstände oft erst kurz vor der Sitzung.

Vorher: Corinne ärgert sich still und schreibt ihm schliesslich eine knappe Nachricht: «Bitte früher senden.» Er reagiert gereizt.

Nachher: Mit der KI-Vorlage bereitet sie ein Gespräch vor: «Darf ich dir etwas aus den letzten Sitzungen sagen? Die Zwischenstände kamen jeweils eine Stunde vorher. Ich konnte sie nicht mehr lesen und war unvorbereitet. Wäre es möglich, sie am Vortag zu schicken? Und umgekehrt: Gibt es etwas, das ich besser machen könnte?» Marc nennt, dass er Rückfragen von ihr oft erst spät erhält. Beide einigen sich auf Fristen.

So hilft Ihnen Alpasana

Für gute Gesprächsvorbereitung braucht es klare Aufträge an die KI. Der Prompt-Engineering-Kurs auf absofort.ch vermittelt, wie Sie Aufgabe, Rolle, Kontext, Ziel und Ausgabeformat festlegen, Beispiele einsetzen und Prompts überarbeiten. Er läuft online, ohne Programmierkenntnisse, und schliesst mit einem Zertifikat ab. Eine Teamentwicklung ersetzt er nicht.

Häufige Fragen

Darf ich ungefragt Feedback geben?

Eine Erlaubnisfrage macht es leichter: «Darf ich dir etwas rückmelden?» Wenn die Person ablehnt, respektieren Sie das.

Was, wenn es sich um ein wiederkehrendes Problem im Team handelt?

Dann kann ein Gespräch im Team oder mit der Führung sinnvoll sein. Hilfreich sind klare Teamregeln.

Wie bitte ich um Feedback?

Mit einer konkreten Frage zu einer Situation: «Wie wirkte meine Präsentation auf dich?» Siehe auch Feedback annehmen.

Kann ich Feedback auch schriftlich geben?

Bei heiklen Themen eher mündlich, sonst wirkt es schnell hart. Schriftlich eignet sich Anerkennung gut. Siehe Mitarbeitende loben.