Wann ist KI bei der Personalauswahl Hochrisiko-KI?

Das Problem

Auf eine Stelle gehen siebzig Bewerbungen ein. Eine KI-Software verspricht, die besten Kandidatinnen herauszufiltern und zu bewerten. Das spart Zeit. Doch die Personalverantwortliche fragt sich: «Dürfen wir das, und was müssen wir beachten?»

Personalentscheide betreffen Menschen unmittelbar: ihre Stelle, ihr Einkommen, ihre Zukunft. Fehler oder Verzerrungen einer KI können Personen benachteiligen, ohne dass es jemand merkt. Darum behandelt der EU AI Act diesen Bereich besonders streng.

Dieser Beitrag erklärt, wann KI im Recruiting als Hochrisiko-Anwendung gilt, und was Schweizer Betriebe zusätzlich beachten. Er ersetzt keine Rechtsberatung. Vor dem Einsatz einer solchen Software holen Sie fachlichen Rat ein.

So lösen Sie es mit KI – Schritt für Schritt

1. Einsatz beschreiben: Wofür genau soll die KI genutzt werden? Stelleninserate formulieren, Bewerbungen sortieren, Bewerbende bewerten, Interviews auswerten?
2. Abgrenzen: Textentwürfe, etwa für ein Inserat, sind etwas anderes als die Auswahl von Personen. Siehe Welche KI eignet sich für verständliche Stelleninserate?.
3. Hochrisiko prüfen: Der Anhang III der Verordnung nennt Systeme zur Auswahl von Personen, insbesondere zum Platzieren gezielter Stellenanzeigen, zum Analysieren und Filtern von Bewerbungen und zum Bewerten von Kandidaten. Dazu zählen auch Systeme für Entscheide über Beförderung, Kündigung, Aufgabenverteilung sowie Leistungs- und Verhaltensbewertung.
4. EU-Bezug klären: Werden Personen in der EU bewertet oder werden Ergebnisse dort verwendet? Siehe Gilt der EU AI Act auch für Schweizer Unternehmen?.
5. Schweizer Recht beachten: Informieren Sie Bewerbende, prüfen Sie Zweckbindung und Verhältnismässigkeit und beachten Sie die Gleichstellung. Automatisierte Einzelentscheide verlangen besondere Information. Siehe Wann ist eine KI-Entscheidung rechtlich automatisiert?.
6. Menschliche Entscheidung sichern: Eine Person muss die Auswahl treffen und begründen können, nicht nur die KI-Rangliste übernehmen.
7. Fachliche Prüfung einholen: Lassen Sie Produkt, Verträge und Abläufe prüfen, bevor Sie echte Bewerbungen verarbeiten.

Was in der Schweiz zusätzlich zählt

Das Schweizer Datenschutzgesetz verlangt, dass Personendaten zweckgebunden und verhältnismässig bearbeitet werden und die Bearbeitung transparent ist. Das Obligationenrecht erlaubt Arbeitgebern nur Daten über Bewerbende und Angestellte, die deren Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Vertrags nötig sind. Das Gleichstellungsgesetz verbietet Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts bereits bei der Anstellung. Wie Datenschutz und KI im KMU zusammenspielen, beschreibt Was bedeutet das revDSG für KI im Schweizer KMU?.

Ob und wann eine Pflicht zur Information über automatisierte Entscheide besteht, sollten Sie mit einer Fachperson klären. Diese Hinweise sind keine Rechtsberatung.

Vorlage zum Kopieren

Ich bereite die Prüfung einer KI-Software für die Bewerbungsvorauswahl in einem Schweizer KMU ([Branche], [Anzahl] Mitarbeitende) vor.
Funktionen laut Anbieter: [Beschreibung]
Geplanter Einsatz: [z. B. Lebensläufe sortieren und bewerten]
EU-Bezug: [ja/nein/unklar]
Erstelle:
1. Eine Liste mit Fragen an den Anbieter (Trainingsdaten, Verzerrungen, Erklärbarkeit, menschliche Kontrolle, Datenstandort, Speicherdauer).
2. Eine Liste mit internen Prüfpunkten (Zweck, Information der Bewerbenden, Verantwortliche, Gleichstellung, Datenschutz).
3. Eine Liste mit Fragen an eine Fachperson für Arbeits- und Datenschutzrecht.
Gib keine rechtliche Beurteilung ab und weise auf Unsicherheiten hin. Verwende keine echten Bewerberdaten.

Setzen Sie Ihre Angaben ein. Die Listen sind Ihre Grundlage für Gespräche mit Anbieter und Fachperson.

Worauf Sie achten müssen

• Verzerrungen: KI kann Muster aus der Vergangenheit übernehmen und bestimmte Gruppen benachteiligen. Prüfen Sie Ergebnisse stichprobenartig und fragen Sie den Anbieter nach Tests.
• Transparenz: Informieren Sie Bewerbende, wenn KI eingesetzt wird.
• Menschliche Aufsicht: Legen Sie fest, wer wie eingreift. Siehe Was bedeutet menschliche Aufsicht über KI im Alltag?.
• Pflichten als Betreiber: Bei Hochrisiko-Systemen gelten besondere Pflichten. Siehe Hochrisiko-KI nutzen: Welche Pflichten hat unser Betrieb?.
• Fristen: Die Anwendungstermine wurden 2026 teilweise angepasst. Prüfen Sie den aktuellen Stand.

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein Beispiel: Eine Spedition in Pratteln mit Niederlassung in Süddeutschland möchte eine Software einführen, die Lebensläufe automatisch bewertet.

Vorher will die Personalleiterin das Tool sofort testen. Nachher klärt sie mit einer Fachperson: Wegen der deutschen Niederlassung ist der EU-Bezug gegeben, die Software fällt in den Hochrisiko-Bereich Beschäftigung. Die Spedition vereinbart mit dem Anbieter Unterlagen und Schulung, informiert Bewerbende und legt fest, dass eine Person jede Absage und jede Einladung selbst verantwortet.

So hilft Ihnen Alpasana

Wer sich für KI-Rollen in der Arbeitswelt interessiert, findet bei absofort KI-Weiterbildung für konkrete Berufsrollen. Es gibt rollenbezogene Kurse mit durchgehendem Praxisfall und Praxis-Prompts, mit KI-Lerncoach, Lernfortschritt, verifizierbarem Zertifikat und einem kostenlosen fachlichen Jobrollen-Assessment zur Auswahl passender Zertifizierungen.

Das Angebot ist eine Weiterbildung und ersetzt keine rechtliche Beurteilung von HR-Software.

Häufige Fragen

Darf ich Bewerbungen von ChatGPT zusammenfassen lassen?

Das ist heikel. Bewerbungen enthalten Personendaten und teils sensible Angaben. Prüfen Sie, ob das Programm freigegeben ist und die Datenschutzregeln einhält, und lassen Sie die Auswahl von Menschen treffen.

Muss ich Bewerbende über KI informieren?

Transparenz ist ein Grundsatz des Datenschutzes. Bei automatisierten Einzelentscheiden bestehen besondere Informationspflichten. Klären Sie den Einzelfall mit einer Fachperson.

Was tun, wenn die Software schon läuft?

Prüfen Sie Zweck, Einstufung und Information der Bewerbenden und holen Sie eine fachliche Beurteilung ein. Stoppen Sie, wenn ein Verbot oder ein grosses Risiko vorliegt.