Darf eine KI entscheiden, wer entlassen wird?

Das Problem

Die Auftragslage ist schwierig, und Ihr Betrieb muss Stellen abbauen. Jemand schlägt vor, ein KI-Programm einzusetzen, das «objektiv» bestimmt, wer gehen soll: nach Leistung, Fehlzeiten und Kosten. Das klingt gerecht und entlastet von einer schweren Aufgabe.

Doch genau hier liegt die Gefahr. Eine KI kennt weder die Hintergründe einer langen Krankheit noch die Verdienste einer langjährigen Mitarbeiterin. Sie zählt, was gezählt werden kann, und übernimmt dabei Fehler und Vorurteile aus den Daten. Wer sich auf ihr Ergebnis verlässt, riskiert unfaire Entscheide und rechtliche Auseinandersetzungen.

Das Arbeitsrecht verlangt, dass Sie als Arbeitgeberin Ihre Entscheidung verantworten und begründen können. Das lässt sich nicht an ein Programm abgeben. Hier erfahren Sie, was die KI zuarbeiten darf und wo ein Mensch entscheiden muss.

Dazu kommt der menschliche Aspekt. Eine Kündigung verändert das Leben einer Familie. Wer erfährt, dass «ein Programm» den Ausschlag gegeben hat, empfindet das zu Recht als respektlos, und das Vertrauen der verbleibenden Belegschaft leidet ebenfalls.

So lösen Sie es mit KI – Schritt für Schritt

1. Entscheidungsgrundlage klären: Beschreiben Sie schriftlich, warum Stellen wegfallen: Auftragsrückgang, Reorganisation, Automatisierung. Der Abbau und seine Gründe stehen vor der Personenauswahl.
2. Kriterien festlegen: Bestimmen Sie sachliche Kriterien für die Auswahl, etwa Aufgabenprofil, Qualifikation, Einsatzbreite. Schliessen Sie Merkmale aus, die nichts mit der Arbeit zu tun haben, zum Beispiel Alter, Geschlecht, Schwangerschaft oder Krankheit.
3. KI nur zum Strukturieren nutzen: Lassen Sie sich Tabellen oder Checklisten erstellen, nicht Namen. Geben Sie keine Personalakten ein.
4. Ergebnis kritisch lesen: Prüfen Sie, ob einzelne Gruppen auffallend häufig betroffen wären, und ob die Gründe für jede Person nachvollziehbar sind. Siehe Diskriminierung im Recruiting erkennen, das Prüfprinzip ist ähnlich.
5. Persönlich entscheiden: Die Geschäftsleitung trifft die Entscheidung nach Gesprächen mit den Betroffenen und Vorgesetzten. Sie kann sich auf KI-Zusammenstellungen stützen, übernimmt sie aber nicht blind.
6. Rechtliche Vorgaben prüfen: Klären Sie Kündigungsfristen, Sperrfristen, Schriftlichkeit und, bei grösseren Abbauten, das Konsultationsverfahren. Ziehen Sie dafür juristischen Rat bei.
7. Begründung vorbereiten: Wer gekündigt wird, kann eine schriftliche Begründung verlangen (Art. 335 Abs. 2 OR). Halten Sie sachliche Gründe bereit und schreiben Sie diese selbst.
8. Dokumentieren: Bewahren Sie Kriterien, Abwägungen und Gesprächsnotizen auf.

Vorlage zum Kopieren

Mit diesem Auftrag bereiten Sie die Kriterien und die Abläufe vor, nicht die Namen. Geben Sie keine Personendaten ein:

Ich leite einen Betrieb mit [Anzahl] Mitarbeitenden in [Branche, Kanton]. Wegen [Grund, z. B. Auftragsrückgang] müssen wir [Zahl] Stellen abbauen.
Erstelle eine Checkliste für ein faires Verfahren: Welche sachlichen Auswahlkriterien kann ich verwenden, welche Merkmale darf ich nicht berücksichtigen, welche Gespräche und Unterlagen brauche ich, und welche Fragen muss ich juristisch klären lassen?
Schlage eine Tabelle vor, in der ich pro Funktion (nicht pro Person) Aufgaben, Alternativen zur Kündigung und Begründung festhalte.
Nenne keine konkreten Gesetzesartikel, ausser du bist sicher, und weise darauf hin, dass ich Rechtsberatung einholen muss.

Ersetzen Sie die Platzhalter. Nehmen Sie keine Namen in den Auftrag auf, auch nicht in Anschlussfragen.

Worauf Sie achten müssen

• Missbräuchliche Kündigung: Das Obligationenrecht nennt Gründe, die eine Kündigung missbräuchlich machen, zum Beispiel wegen einer Eigenschaft, die der Person innewohnt (etwa Alter oder Herkunft), wenn sie keinen Zusammenhang mit der Arbeit hat (Art. 336 OR). Dann kann eine Entschädigung drohen (Art. 336a OR).
• Automatisierte Einzelentscheidung: Das Datenschutzgesetz verlangt, Betroffene zu informieren, wenn ein Entscheid ausschliesslich automatisiert ergeht und erhebliche Wirkung hat, und sie können eine Überprüfung durch einen Menschen verlangen (Art. 21 DSG). Siehe automatisierte Einzelentscheidung.
• Gleichstellung: Das Gleichstellungsgesetz verbietet Benachteiligung wegen des Geschlechts auch bei Entlassungen, mit einer Beweislasterleichterung für Betroffene.
• Sperrfristen: Während Krankheit, Unfall, Schwangerschaft und anderen Situationen darf nicht gekündigt werden (Art. 336c OR).
• Massenentlassung: Bei grösseren Abbauten gelten besondere Informations- und Konsultationsregeln gegenüber den Mitarbeitenden (Art. 335d ff. OR).
• EU AI Act: KI, die Entscheide über Beendigung von Arbeitsverhältnissen beeinflusst, gilt im EU-Recht als Hochrisiko. Fristen und Einzelheiten prüfen Sie aktuell.
• Datenschutz: Für die Auswahl dürfen nur Daten verwendet werden, die für das Arbeitsverhältnis relevant sind. Siehe Personalakte und KI.

• Respekt im Gespräch: Teilen Sie die Entscheidung persönlich mit, nicht per Mitteilung eines Systems. Betroffene sollen die Gründe von einem Menschen hören.
• Grenzen von KI-Texten: Lassen Sie Kündigungsschreiben von einer Fachperson prüfen. Ein von der KI formulierter Brief kann Formfehler oder unglückliche Sätze enthalten.

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein Beispiel: Ein Handwerksbetrieb im Aargau mit 40 Mitarbeitenden muss zwei Stellen im Büro abbauen.

Vorher: Der Geschäftsführer will ein Programm aus Fehltagen, Überstunden und Lohn eine Rangliste berechnen lassen. Eine Mitarbeiterin mit langer Krankheit stünde zuoberst.

Nachher: Er verzichtet darauf. Er legt gemeinsam mit der Treuhänderin fest, welche Aufgaben künftig wegfallen, bespricht Alternativen wie Pensumreduktionen und führt Gespräche mit den Betroffenen. KI dient nur dazu, die Checkliste und die Gesprächsnotizen zu ordnen. Die Begründungen schreibt er selbst.

Der Geschäftsführer hält ausserdem fest, dass er die Kündigungen erst nach der juristischen Prüfung der Fristen und Sperrzeiten ausspricht. Eine Mitarbeiterin, die in der Sperrfrist wegen Krankheit war, wird deshalb erst später gekündigt, als es das Gesetz zulässt.

So hilft Ihnen Alpasana

Für Führungspersonen, die verantwortungsvoll mit KI in Personalfragen umgehen wollen, bietet absofort KI-Weiterbildung für Unternehmen an. Sie behandelt laut Beschreibung Datenschutz, Schweizer Praxisbezug und den verantwortungsbewussten Umgang mit Unternehmensdaten. Rechtliche Beratung zu einer konkreten Kündigung erhalten Sie dort nicht.

Häufige Fragen

Darf eine KI Vorschläge zur Auswahl machen?

Als Zusammenstellung ist das denkbar, wenn die Kriterien sachlich sind und Menschen entscheiden. Die Gefahr liegt darin, dass Vorschläge unkritisch übernommen werden. Verlassen Sie sich nie darauf.

Muss ich die Kündigung begründen?

Eine Begründung ist nicht von Anfang an nötig, aber auf Verlangen der gekündigten Person schriftlich zu liefern. Sie sollte stimmig und belegbar sein, siehe Kündigung wegen KI.

Was ist, wenn die Stelle durch KI ersetzt wird?

Ein wirtschaftlicher Grund wie die Automatisierung kann eine Kündigung sachlich tragen. Die Form, Fristen und Fairness bleiben trotzdem zu beachten, und bei grösseren Abbauten gelten weitere Pflichten.

Gilt das auch für kleine Betriebe?

Ja, die Grundsätze gelten unabhängig von der Grösse. Besondere Verfahren für Massenentlassungen greifen aber erst ab bestimmten Schwellen. Klären Sie Ihren Fall mit einer Fachperson.